Les congés payés
Quel est le nombre de jours de congés que cumule un salarié d’un particulier employeur par an ?
Le salarié du particulier employeur a droit à des congés payés à compter du premier jour de travail effectif chez le même employeur, quelle que soit sa durée de travail. La durée totale des congés payés ne peut excéder trente jours ouvrables (5 semaines).
Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l’exception de la période de repos hebdomadaire et des jours fériés chômés. Une semaine calendaire, au cours de laquelle aucun jour férié n’est constaté, comporte 6 jours ouvrables.
Tout salarié du particuliers employeur cumule des congés payés du 1er juin au 31 mai de l’année suivante et ce dès le premier jour de travail. Cette ‘’période de référence’’ ne peut pas être changée.
Si le contrat de travail débute en cours de période, le point de départ est la date d’embauche du salarié.
Exemple : Le contrat de travail de Madame D. commence le 1er août 2023, la période de référence débute au 1er août 2023 et se termine au 31 mai 2024.
Si au cours de la période de référence, il y a des mois incomplets car le salarié était absent congé ou le contrat commence en cours de mois, les congés acquis se calculent en fonction du nombre de semaines travaillées.
Le salarié acquiert alors 2,5 jours ouvrables par lot de 4 semaines travaillées.
Exemple : Madame D. en poste de garde d’enfants le 1er août 2023 et qui n’a jamais été absente. Au 31 mai 2024, elle a acquis 10 x 2,5 jours ouvrables par mois = 25 jours. Elle peut prendre 25 jours ouvrables de congés payés.
Comment sont fixées les modalités de prise de congés annuels dans le cadre d’un salarié du particulier employeur ?
Le salarié du particulier employeur doit prendre ses congés payés, ce dernier doit lui octroyer un congé payé d’au moins deux semaines continues (ou 12 jours ouvrables consécutifs) entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf accord entre les deux parties.
Si le salarié a acquis moins de 12 jours ouvrables, il doit prendre ses congés en totalité et en continu.
Qui fixe la date des congés ?
Sauf accord entre le particulier employeur et le salarié, c’est l’employeur qui fixe la date de départ en congés avec un délai suffisamment long (2 mois minimum) ;
En cas de garde partagée, la date des congés est fixée par les deux employeurs d’un commun accord pour que le salarié bénéficie d’un congé réel avec un délai de prévenance un délai suffisamment long (2 mois minimum).
Comment se décomptent les jours de congés ?
Quel que soit le type de contrat (CDI ou CDD) à temps plein ou à temps partiel, le décompte se fait de la façon suivante :
Le 1er jour de congés décompté est le 1er jour ouvrable où le salarié aurait dû travailler et le dernier jour de congés décompté est le dernier jour ouvrable précédant la reprise du travail .
Un jour férié chômé inclus dans une période de congés n’est pas décompté en jour ouvrable.
Si le salarié travaille 3 jours par semaine, les lundi, mardi et mercredi :
- S’il part en congés le mercredi soir, ses jours de congés ne seront décomptés qu’à partir du lundi suivant (c’est-à-dire le 1er jour ouvrable où il aurait dû travailler) ;
- S’il part en congés le mardi soir, le décompte commencera dès le mercredi.
Si le salarié est malade pendant ses congés, quelles en sont les conséquences ?
Si le salarié est placé en arrêt de travail avant ou pendant les congés payés, les jours de congés payés qui coïncident avec la période de l’arrêt de travail ne sont pas décomptés.
Ils ne donnent pas lieu à indemnisation au titre des congés payés par l’employeur et l’absence du salarié est traitée comme une absence pour maladie. Ces jours sont posés à un autre moment.
Mon employeur souhaite m’imposer des congés payés pendant mon préavis. A-t-il le droit de le faire
Votre employeur peut vous imposer des congés payés pendant votre préavis (de licenciement ou de démission), mais à certaines conditions :
Les dates de congés payés avaient été arrêtées avant la notification de rupture du contrat (le délai de prévenance de 2 mois a été respecté, ou les dates de congés sont prévues dans le contrat) :
Vous devez prendre vos congés aux dates prévues. Votre préavis sera suspendu durant vos congés et ensuite prolongé d’une durée équivalente au nombre de jours de congés pris (sauf dispense de préavis par l’employeur).
Les dates de congés payés ont été arrêtées après la notification de rupture du contrat :
Ni votre employeur, ni vous, ne pouvez imposer une prise de congés. Elle est fixée d’un commun accord.
Le préavis n’est pas suspendu pendant les congés (sauf accord contraire entre votre employeur et vous).
Textes de référence
Articles 48.1.1 et suivants de la CCN – Congés payés
Les autres congés
En tant que salariée du particulier employeur, ai-je le droit de bénéficier de congés pour mon le mariage, si oui est-il rémunéré et par qui ?
Le/la salarié.e du particulier employeur bénéficie, sans condition d’ancienneté, de congés à l’occasion de certains événements familiaux. Ils n’entraînent aucune diminution de la rémunération du/la salarié.e.
La durée de ces congés dépend de l’événement familial concerné.
Dans votre cas, pour votre mariage , vous avez droit à 4 jours.
Sachez que ce congé pour mariage est accordé qu’il s’agisse d’un premier mariage ou d’un remariage.
Pour en savoir plus consulter notre fiche pratique ‘’ congés pour événements familiaux du salarié du particulier employeur ‘’
Je suis salarié d’un particulier employeur et mon enfant est malade, quels sont mes droits et quelle conséquence sur ma rémunération ?
Ce que prévoit la convention collective
- f) Congés pour enfants malade
‘’Tout salarié a droit à bénéficier d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans’’.
Vous pourrez donc bénéficier d’un congé pour enfant malade non rémunéré dans certaines conditions suivantes :
- 3 jour/an pour un enfant à charge de moins de 16 ans.
- Porté à 5 jours/an si l’enfant a moins d’1 an OU si vous avez 3 enfants ou plus de moins de 16 ans à sa charge.
Ces absences doivent être justifiées par un certificat médical.
En tant que salariée d’un particulier employeur, quelles sont les conditions d’indemnisation pendant mon congé de maternité ?
La suspension de la prestation de travail du fait du congé maternité entraîne la suspension de la rémunération.
Vous pouvez bénéficier d’une prise en charge financière par la sécurité sociale, sous la forme d’indemnités journalières, si vous remplissez les conditions suivantes :
- Être assurée sociale depuis au moins 6 mois en tant que salariée, à la date présumée de l’accouchement ;
- Cesser votre activité professionnelle pendant au moins 8 semaines ;
Et :
- Soit avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 derniers mois ou des 90 jours précédant votre grossesse,
- Soit avoir travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail ;
- Soit avoir cotisé, au cours des 6 mois civils précédant sa grossesse, sur la base d’une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période,
- Soit avoir cotisé au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt, sur la base d’une rémunération au moins égale à 2030 fois le montant du Smic horaire fixé en début de période.
Le congé est considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté.
Exemple : Le congé débute le 1er octobre 2024 pour une date présumée d’accouchement au 1er décembre 2024.
Le droit aux indemnités journalières est ouvert si vous étiez déjà affiliée à la Sécurité sociale avant mai 2024 et vous avez travaillé :
- Soit au moins 150 heures entre le 1er juillet 2024 et le 31 septembre 2024 ;
- Soit au moins 600 heures entre le 1er octobre 2023 et le 31 septembre 2024.
Ou vous avez cotisé :
- Soit entre le 1er avril 2024 et le 30 septembre 2024 sur la base d’une rémunération au moins égale à 12 058,20 € ;
- Soit entre le 1er octobre 2023 et le 30 septembre 2024 sur la base d’une rémunération au moins égale à 24 116,40 €.
La CPAM verse des indemnités journalières, dont le montant est fixé selon les étapes de calcul suivantes:
- Calcul du salaire journalier de base : somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d’interruption du travail, divisé par 91,25.
- Montant maximal du salaire journalier de base : le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l’arrêt (soit 3 864 € par mois en 2024, ou 3 666 € en 2023).
- Taux forfaitaire appliqué par la CPAM : la CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21 %.
- Montant minimal et montant maximal des indemnités journalières : le montant ne peut pas être inférieur à 10,79 € ni supérieur à 100,36 € par jour.
Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours.
Quelle est la durée du congé de maternité ?
Une salariée du particulier employeur bénéficie d’un congé de maternité qui comporte une période avant l’accouchement (dit « congé prénatal ») et une période après l’accouchement (dit « congé postnatal »).
La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d’enfants à naître ou déjà à charge.
| Statut de l’enfant à naître | Durée du congé prénatal (avant l’accouchement) | Durée du congé postnatal (après l’accouchement) | Durée totale du congé de maternité |
| 1er enfant | 6 semaines | 10 semaines | 16 semaines |
| 2e enfant | 6 semaines | 10 semaines | 16 semaines |
| 3e enfant ou plus | 8 semaines | 18 semaines | 26 semaines |
En cas de naissance multiples
La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d’enfants à naître, dans les conditions suivantes :
|
Nombre d’enfants à naître |
Durée du congé prénatal (avant l’accouchement) |
Durée du congé postnatal (après l’accouchement) |
Durée totale du congé de maternité |
| 2 | 12 semaines | 22 semaines | 34 semaines |
| 3 ou plus | 24 semaines | 22 semaines | 46 semaines |
La salariée peut renoncer à une partie de son congé de maternité, mais elle doit obligatoirement cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 après l’accouchement.
Textes de référence :
Article 48.1.2.2.2 de la convention collective – Congé de maternité
Article R313-3 du Code de la sécurité sociale
En tant que salarié du particulier employeur, ai-je le droit à des congés sans solde ?
Un congé pour convenance personnelle, non rémunéré, peut être accordé à la demande du salarié.
Le congé sans solde n’est pas prévu par la législation ni par la convention collective.
Le salarié doit demander à son employeur de pouvoir bénéficier de ce congé. En cas d’absence injustifiée, le salarié peut être licencié pour faute grave.
Il n’existe pas de formalisme pour demander un congé sans solde. Toutefois, il est préférable de rédiger une demande écrite à l’attention de l’employeur. L’écrit servira de preuve en cas de litige (lettre Recommandé avec avis de réception ou mail, par exemple).
La demande peut prévoir toutes les conditions suivantes :
- Dates envisagées de début et de fin du congé sans solde
- Possibilité de renouveler le congé sans solde initial
- Conditions du retour dans l’entreprise à la fin du congé sans solde
Il n’existe pas de délai de prévenance entre la date de demande de congé sans solde à l’employeur et la date effective souhaitée du départ en congé.
Le salarié n’est pas obligé de préciser à l’employeur la raison de la demande de congé sans solde.
L’employeur n’est pas obligé d’accorder un congé sans solde et n’a pas à justifier la raison de son refus.
Il n’existe pas de durée minimale ou maximale réglementée du congé sans solde. Le salarié convient avec l’employeur de la durée du congé si le congé a été accepté.
Durant le congé sans solde, le contrat de travail est suspendu
À noter
En cas de maladie pendant le congé sans solde, le salarié ne peut pas percevoir d’IJJ de la Sécurité sociale.
À la fin du congé sans solde, le salarié retrouve son précédent emploi (ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente).
Pendant le congé sans solde, le salarié ne peut pas être licencié.
Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif autre que le départ en congé sans solde.
Pour en savoir plus consulter notre fiche pratique »les absences du salarié du particulier employeur’‘ en la téléchargeant ICI